Langkah-Langkah Membuat Job Posting yang Menarik Kandidat Terbaik

Job posting adalah pintu pertama yang menghubungkan perusahaan dengan kandidat. Postingan yang jelas, menarik, dan informatif dapat meningkatkan peluang perusahaan untuk mendapatkan pelamar yang sesuai. Sebaliknya, job posting yang asal-asalan bisa membuat kandidat berkualitas melewatkan kesempatan tersebut.

Bagi HR, kemampuan menulis job posting bukan hanya keterampilan administratif, tetapi strategi penting dalam menarik talenta terbaik. Artikel ini akan membahas langkah-langkah sistematis untuk membuat job posting yang efektif, lengkap dengan tips praktis dan contoh.

1. Tentukan Tujuan Job Posting

Sebelum menulis sebuah job posting, hal pertama yang harus dilakukan HR adalah memahami tujuan dari postingan tersebut. Kedengarannya sederhana, tetapi inilah fondasi yang menentukan bagaimana keseluruhan lowongan akan disusun, disebarkan, dan diterima oleh kandidat. Tujuan yang jelas akan membuat job posting lebih fokus dan efektif, sekaligus meminimalisasi risiko menarik kandidat yang tidak sesuai.

Pertama, HR harus menanyakan: posisi ini untuk siapa? Apakah untuk perekrutan massal di posisi entry-level seperti kasir, operator, atau staf administrasi? Atau justru untuk peran spesialis yang membutuhkan keterampilan tertentu seperti software engineer, data analyst, atau digital marketer? Jawaban ini akan sangat memengaruhi gaya bahasa, detail kualifikasi, hingga kanal distribusi yang dipilih.

Misalnya, untuk perekrutan massal, job posting cenderung lebih singkat, ringkas, dan langsung pada syarat dasar seperti usia, pendidikan terakhir, serta lokasi kerja. Sementara untuk posisi teknis atau manajerial, job posting biasanya lebih panjang, penuh detail mengenai tanggung jawab dan keterampilan yang diharapkan.

Selain jenis posisi, HR juga perlu menetapkan target kandidat. Apakah ingin menjaring fresh graduate, profesional dengan pengalaman menengah, atau eksekutif senior? Target ini akan membantu menentukan seberapa detail informasi yang harus dimasukkan dan seberapa formal bahasa yang digunakan.

Tujuan lain yang juga penting adalah branding perusahaan. Job posting bukan hanya iklan lowongan kerja, melainkan juga sarana memperkenalkan organisasi ke pasar tenaga kerja. Maka, HR harus menentukan apakah ingin menekankan fleksibilitas kerja, peluang karier, atau budaya perusahaan sebagai daya tarik utama.

Dengan tujuan yang jelas sejak awal, job posting akan lebih terarah, konsisten, dan efektif dalam menarik kandidat yang sesuai.

2. Gunakan Judul Pekerjaan yang Jelas dan Spesifik

Judul pekerjaan adalah elemen pertama yang dilihat kandidat, baik di job portal, media sosial, maupun situs karier perusahaan. Oleh karena itu, judul harus dipilih dengan hati-hati agar jelas, spesifik, dan relevan dengan standar industri. Judul yang tepat akan meningkatkan visibilitas job posting, sedangkan judul yang ambigu justru bisa membuat postingan diabaikan.

Salah satu kesalahan umum yang sering dilakukan perusahaan adalah menggunakan istilah “kreatif” atau “unik” dalam judul, seperti Marketing Ninja, Rockstar Developer, atau Wizard of Sales. Meskipun terdengar menarik bagi sebagian orang, istilah-istilah ini sebenarnya bisa menurunkan efektivitas pencarian di job portal Indonesia atau sistem ATS (Applicant Tracking System). Kandidat biasanya mencari lowongan menggunakan kata kunci standar seperti Digital Marketing Specialist atau Software Engineer. Jika judul tidak sesuai dengan keyword umum, maka job posting akan sulit ditemukan.

Selain itu, judul pekerjaan sebaiknya mencerminkan level posisi. Apakah ini entry-level, mid-level, atau senior? Misalnya, “HR Staff” berbeda konteks dengan “HR Manager” atau “Senior HR Business Partner”. Menambahkan detail lokasi atau sifat pekerjaan juga bisa membantu, misalnya Customer Service (Jakarta) atau Remote Content Writer.

Judul yang jelas juga membantu mengurangi ekspektasi yang salah dari kandidat. Jika judul terlalu luas, kandidat mungkin salah menafsirkan peran yang dimaksud, sehingga menyebabkan lamaran yang tidak relevan. Dalam jangka panjang, hal ini bisa meningkatkan turnover karena kandidat merasa pekerjaan tidak sesuai ekspektasi.

Untuk memastikan judul optimal, HR bisa melakukan benchmarking di job portal populer dan melihat istilah yang paling sering dipakai oleh perusahaan sejenis. Dengan begitu, job posting akan lebih mudah ditemukan dan dipahami oleh target kandidat.

3. Mulai dengan Perkenalan Perusahaan

Sebelum kandidat membaca detail tentang pekerjaan, mereka biasanya ingin tahu lebih dulu: “Siapa perusahaan ini?” Inilah pentingnya perkenalan perusahaan di dalam job posting. Bagian ini sering dianggap sepele, padahal bisa sangat memengaruhi keputusan kandidat untuk melanjutkan membaca atau langsung melewati lowongan tersebut.

Perkenalan perusahaan berfungsi sebagai pintu masuk untuk membangun kepercayaan dan menarik minat kandidat. Jika ditulis dengan baik, bagian ini tidak hanya memberikan informasi dasar, tetapi juga mencerminkan employer branding. Kandidat yang merasa cocok dengan visi, misi, dan budaya perusahaan akan lebih antusias melamar.

Isi perkenalan sebaiknya mencakup beberapa elemen utama. Pertama, sebutkan secara singkat bidang industri dan skala perusahaan. Misalnya: “Jobseeker Software adalah perusahaan teknologi HR berbasis cloud yang melayani lebih dari 500 klien di Indonesia.” Kedua, tampilkan nilai unik perusahaan—apa yang membedakan dari kompetitor. Apakah inovasi teknologi, fokus pada kesejahteraan karyawan, atau peluang karier global?

Namun, perkenalan tidak boleh terlalu panjang. Kandidat tidak sedang membaca company profile, melainkan mencari informasi cepat tentang perusahaan. Dua hingga tiga paragraf singkat sudah cukup untuk memperkenalkan identitas perusahaan dan menonjolkan daya tarik utamanya.

Contoh yang baik:

“Jobseeker Software adalah penyedia solusi HR Tech yang membantu perusahaan merekrut dan mengelola karyawan lebih efisien. Kami percaya bahwa teknologi dapat mempercepat pertumbuhan bisnis, dan saat ini kami mencari talenta baru untuk bergabung dalam tim dinamis kami.”

Dengan perkenalan yang singkat, jelas, dan menarik, perusahaan dapat meningkatkan peluang kandidat berkualitas untuk melanjutkan membaca job posting hingga akhir, bahkan mengirimkan lamaran.

4. Tulis Deskripsi Pekerjaan dengan Detail

Deskripsi pekerjaan adalah inti dari sebuah job posting. Bagian ini menjadi acuan utama bagi kandidat untuk menilai apakah peran tersebut sesuai dengan keterampilan, pengalaman, dan aspirasi mereka. Karena itu, deskripsi pekerjaan harus ditulis dengan detail, jelas, dan realistis.

Kesalahan umum yang sering terjadi adalah deskripsi yang terlalu singkat atau terlalu panjang. Jika terlalu singkat, kandidat tidak akan mendapat gambaran jelas mengenai tanggung jawab yang harus dijalankan. Sebaliknya, jika terlalu panjang dengan daftar tugas yang tidak relevan, kandidat bisa merasa kewalahan dan akhirnya enggan melamar.

Idealnya, deskripsi pekerjaan menjelaskan tanggung jawab utama yang akan dilakukan sehari-hari. Gunakan kalimat aktif yang ringkas, misalnya: “Mengelola kampanye iklan digital di Google dan Meta Ads,” atau “Menganalisis laporan keuangan bulanan untuk mendukung pengambilan keputusan manajemen.” Hindari kalimat abstrak seperti “Mendukung kesuksesan tim” tanpa detail konkrit.

Selain tugas harian, penting juga untuk menyertakan ekspektasi hasil (outcome). Kandidat ingin tahu apa yang dianggap keberhasilan dalam peran tersebut. Misalnya, “Berhasil meningkatkan traffic website minimal 20% dalam enam bulan,” atau “Menjaga tingkat kepuasan pelanggan di atas 90%.” Dengan demikian, kandidat bisa menilai apakah mereka siap memenuhi target yang ditetapkan.

Agar lebih mudah dibaca, deskripsi bisa disusun dalam bentuk poin, tetapi tetap jangan lebih dari 6–8 poin agar tidak terlalu panjang. HR juga perlu menghindari jargon internal yang tidak dimengerti oleh orang luar.

Contoh yang baik:

• Mengelola kampanye digital marketing lintas platform.

• Menganalisis data kinerja dan membuat laporan evaluasi bulanan.

• Berkolaborasi dengan tim konten untuk strategi pemasaran.

Dengan deskripsi yang detail, kandidat akan memiliki ekspektasi yang realistis sejak awal, sehingga kemungkinan mismatch setelah bergabung dapat ditekan.

5. Cantumkan Kualifikasi yang Dibutuhkan

Setelah menjelaskan tanggung jawab pekerjaan, bagian berikutnya yang tidak kalah penting adalah mencantumkan kualifikasi. Kualifikasi inilah yang menjadi filter awal bagi kandidat untuk menilai apakah mereka layak melamar. Jika ditulis dengan baik, bagian ini akan membantu HR mendapatkan pelamar yang relevan, sehingga proses seleksi lebih efisien.

Namun, kesalahan yang sering terjadi adalah perusahaan mencantumkan terlalu banyak persyaratan, bahkan yang sebenarnya tidak mutlak dibutuhkan. Akibatnya, kandidat potensial yang sebenarnya kompeten bisa enggan melamar karena merasa tidak memenuhi semua syarat. Oleh karena itu, HR perlu membedakan antara persyaratan utama (must-have) dan persyaratan tambahan (nice-to-have).

Persyaratan utama mencakup keterampilan, pengalaman, atau pendidikan minimal yang benar-benar diperlukan untuk menjalankan pekerjaan. Misalnya, “Minimal 2 tahun pengalaman di digital marketing” atau “Menguasai Microsoft Excel tingkat lanjut.” Sementara persyaratan tambahan adalah hal yang diharapkan tetapi tidak wajib, seperti “Sertifikasi Google Ads” atau “Pengalaman di industri e-commerce.”

Selain keterampilan teknis, jangan lupa mencantumkan soft skills yang relevan. Banyak posisi membutuhkan kemampuan komunikasi, kerja sama tim, atau problem solving. Karyawan dengan soft skills yang kuat sering kali lebih mudah berkembang dibanding mereka yang hanya fokus pada aspek teknis.

Contoh kualifikasi yang seimbang:

Must-have: Minimal S1 bidang terkait, pengalaman 2 tahun di bidang digital marketing, menguasai Google Analytics.

Nice-to-have: Sertifikasi Google Ads, pengalaman di e-commerce, mampu bekerja dengan tools desain sederhana.

Dengan menulis kualifikasi yang jelas, realistis, dan terbagi dalam dua kategori, perusahaan bisa menarik lebih banyak kandidat berkualitas tanpa membuat mereka merasa “tidak cukup baik” hanya karena tidak memenuhi semua persyaratan. Hasilnya, peluang menemukan talenta yang tepat akan lebih besar.

6. Sertakan Informasi Lokasi dan Jenis Kerja

Salah satu aspek yang sering disepelekan dalam job posting adalah informasi lokasi dan jenis kerja. Padahal, bagi banyak kandidat, faktor ini bisa menjadi penentu utama untuk melanjutkan proses lamaran atau tidak. Informasi ini membantu kandidat sejak awal menilai apakah posisi yang ditawarkan sesuai dengan situasi pribadi mereka, baik dari sisi jarak, biaya transportasi, maupun gaya hidup.

Jenis kerja yang dimaksud mencakup apakah posisi tersebut bersifat on-site, hybrid, atau remote. Tren saat ini menunjukkan bahwa banyak kandidat, terutama generasi milenial dan Gen Z, sangat memperhatikan fleksibilitas kerja. Jika job posting tidak mencantumkan detail ini, kandidat bisa merasa ragu untuk melamar atau bahkan mengabaikannya. Sebaliknya, posting yang transparan akan memberi kejelasan sejak awal, sehingga hanya kandidat yang benar-benar sesuai yang akan melamar.

Lokasi kerja juga sebaiknya ditulis dengan jelas. Misalnya, jangan hanya menuliskan “Jakarta,” tetapi sertakan area yang lebih spesifik seperti “Jakarta Selatan, dekat MRT Blok M.” Detail seperti ini membantu kandidat memperkirakan waktu perjalanan, biaya transportasi, dan apakah lokasi tersebut mendukung kebutuhan mereka sehari-hari. Untuk pekerjaan lapangan, detail lokasi proyek atau area operasional juga penting ditambahkan.

Contoh yang baik:

• Lokasi: Jakarta Selatan (kantor pusat, dekat MRT Blok M)

• Jenis kerja: Hybrid (3 hari kerja di kantor, 2 hari remote)

Dengan mencantumkan informasi lokasi dan jenis kerja yang jelas, perusahaan tidak hanya meningkatkan transparansi tetapi juga memperkecil risiko turnover akibat “salah ekspektasi.” Kandidat yang diterima akan lebih siap secara mental dan logistik, sehingga potensi bertahan di perusahaan lebih tinggi.

7. Jelaskan Benefit dan Kompensasi

Bagi kandidat, gaji memang penting, tetapi bukan satu-satunya pertimbangan. Banyak pelamar kini juga memperhatikan benefit lain yang ditawarkan perusahaan. Oleh karena itu, mencantumkan detail kompensasi dan benefit dalam job posting sangat penting untuk menarik kandidat berkualitas sekaligus menunjukkan transparansi perusahaan.

Sayangnya, masih banyak perusahaan yang hanya menuliskan “gaji kompetitif” tanpa penjelasan lebih lanjut. Kalimat ini terlalu umum dan tidak memberi gambaran nyata bagi kandidat. Jika memungkinkan, cantumkan kisaran gaji yang sesuai standar industri. Kandidat yang melihat keterbukaan ini akan lebih percaya pada perusahaan, dan HR juga akan lebih mudah mendapatkan pelamar yang relevan.

Selain gaji, perusahaan perlu menonjolkan benefit lain yang bisa menjadi nilai tambah. Misalnya:

• Asuransi kesehatan dan tunjangan keluarga.

• Program pelatihan dan pengembangan karier.

• Cuti tahunan lebih panjang dari standar.

• Kesempatan kerja remote atau fleksibel.

• Bonus kinerja dan insentif tahunan.

Contoh formulasi yang baik:

“Kami menawarkan gaji kompetitif sesuai pengalaman, tunjangan kesehatan lengkap termasuk keluarga inti, cuti tahunan 15 hari, serta akses ke program pelatihan internal dan eksternal untuk mendukung pengembangan karier Anda.”

Menampilkan benefit dengan jelas juga membantu membedakan perusahaan dari kompetitor. Dalam pasar kerja yang kompetitif, detail kecil seperti adanya fasilitas gym, program wellness, atau subsidi transportasi bisa menjadi faktor penentu bagi kandidat untuk memilih perusahaan Anda.

Dengan menjelaskan kompensasi dan benefit secara terbuka, job posting menjadi lebih menarik, kredibel, dan mampu meningkatkan kualitas kandidat yang melamar.

8. Gunakan Bahasa yang Ramah dan Inklusif

Bahasa dalam job posting bukan sekadar alat komunikasi, melainkan juga cerminan budaya perusahaan. Bahasa yang ramah dan inklusif akan membuat kandidat merasa disambut sejak awal, sementara bahasa yang kaku atau diskriminatif justru bisa menghalangi talenta terbaik untuk melamar.

Sayangnya, masih banyak perusahaan yang tanpa sadar menggunakan bahasa yang bias. Misalnya, mencantumkan preferensi gender, usia, atau latar belakang tertentu, padahal syarat tersebut tidak relevan dengan kemampuan kerja. Contoh buruk adalah kalimat “Mencari kandidat pria maksimal usia 30 tahun.” Kalimat ini tidak hanya diskriminatif, tetapi juga mempersempit peluang perusahaan untuk mendapatkan kandidat berkualitas dari kelompok yang lebih luas.

Sebaliknya, bahasa inklusif berfokus pada keterampilan, kompetensi, dan nilai yang dibutuhkan, tanpa membatasi siapa yang bisa melamar. Contoh yang lebih baik: “Mencari kandidat dengan keterampilan komunikasi yang baik dan mampu bekerja dalam tim, tanpa batasan gender atau usia.”

Selain inklusivitas, gaya bahasa juga harus ramah dan mudah dipahami. Hindari jargon berlebihan atau istilah teknis internal yang hanya dipahami orang dalam perusahaan. Gunakan kalimat sederhana, langsung, dan tetap profesional. Dengan begitu, job posting terasa lebih bersahabat sekaligus tetap meyakinkan.

HR juga bisa menambahkan sentuhan personalisasi, misalnya dengan menyelipkan kalimat motivatif atau menggambarkan suasana kerja di perusahaan. Misalnya: “Bergabunglah bersama tim kreatif kami yang dinamis dan penuh semangat.” Kalimat sederhana seperti ini dapat menimbulkan kesan positif dan membuat kandidat lebih tertarik melanjutkan proses.

Dengan bahasa yang ramah dan inklusif, job posting tidak hanya menjadi alat rekrutmen, tetapi juga sarana membangun employer branding. Kandidat akan merasa lebih dihargai, dan perusahaan berpeluang menarik lebih banyak talenta dari berbagai latar belakang.

9. Tambahkan Call to Action yang Jelas

Call to Action (CTA) adalah penutup penting dalam job posting yang sering diabaikan. Tanpa instruksi yang jelas tentang cara melamar, kandidat bisa kebingungan harus mengirimkan dokumen ke mana atau bagaimana cara mendaftar. CTA yang tepat akan memandu kandidat agar segera mengambil tindakan, sementara CTA yang ambigu justru bisa membuat mereka mengurungkan niat.

CTA sebaiknya ditulis dengan sederhana dan langsung. Misalnya: “Kirim CV dan portofolio terbaru Anda ke hr@jobseeker.software dengan subjek ‘Lamaran Digital Marketing Specialist – Nama Anda’.” Atau, jika perusahaan menggunakan portal rekrutmen atau ATS, arahkan kandidat ke link aplikasi: “Apply langsung melalui Jobseeker App dengan klik tombol ‘Lamar Sekarang’ di bawah ini.”

Selain alamat email atau link, HR juga bisa menambahkan detail tambahan untuk memperjelas proses, seperti dokumen apa saja yang harus dilampirkan (CV, portofolio, sertifikat), batas waktu pengiriman, atau estimasi kapan kandidat akan dihubungi. Dengan begitu, kandidat memiliki ekspektasi yang lebih realistis tentang timeline rekrutmen.

Call to Action juga bisa disampaikan dengan gaya yang ramah dan mengundang, bukan sekadar instruksi formal. Misalnya: “Kami menantikan lamaran Anda untuk bergabung bersama tim kami. Jangan ragu untuk menunjukkan kreativitas Anda melalui portofolio yang unik!” Kalimat seperti ini membuat kandidat merasa lebih disambut, bukan sekadar diminta mengirim dokumen.

Perusahaan yang menutup job posting dengan CTA jelas tidak hanya mempermudah kandidat, tetapi juga meningkatkan jumlah lamaran relevan yang masuk. Tanpa CTA yang tegas, banyak kandidat potensial mungkin tertarik membaca lowongan, tetapi batal melamar karena tidak tahu langkah berikutnya.

10. Optimalkan untuk SEO & ATS

Job posting tidak hanya dibaca manusia, tetapi juga diproses oleh mesin pencari (SEO) dan sistem otomatis seperti Applicant Tracking System (ATS). Jika posting tidak dioptimalkan, peluang lowongan muncul di hasil pencarian job portal atau Google Jobs akan lebih kecil, dan lamaran yang masuk bisa jadi tidak relevan.

Untuk optimasi SEO, gunakan kata kunci yang paling sering dipakai kandidat saat mencari pekerjaan. Misalnya, “Digital Marketing Specialist,” “Customer Service,” atau “Software Engineer.” Hindari istilah internal seperti “Marketing Rockstar” atau “Engineer 2.0” yang jarang dicari. Kata kunci sebaiknya dimasukkan secara natural ke judul, deskripsi pekerjaan, dan kualifikasi.

Format job posting juga penting. ATS membaca teks secara linier, jadi hindari penggunaan tabel, gambar, atau format yang rumit. Gunakan paragraf singkat dan poin yang jelas untuk daftar tanggung jawab dan kualifikasi. Pastikan istilah kunci seperti “Job Description,” “Responsibilities,” dan “Qualifications” muncul, karena banyak ATS mengandalkan kata-kata ini untuk parsing.

Selain itu, job posting sebaiknya ditulis dengan struktur yang konsisten: judul → perkenalan perusahaan → deskripsi pekerjaan → kualifikasi → benefit → cara melamar. Dengan struktur yang rapi, posting mudah dibaca baik oleh kandidat maupun sistem.

Jangan lupa optimalkan metadata jika lowongan dipasang di website perusahaan. Tambahkan schema markup “JobPosting” agar lowongan bisa muncul di hasil pencarian Google Jobs dengan detail lengkap seperti gaji, lokasi, dan tanggal posting.

Contoh optimasi yang baik:

• Judul: Digital Marketing Specialist – Jakarta Selatan (Hybrid)

• Kata kunci muncul alami dalam deskripsi dan kualifikasi.

• Struktur rapi, tanpa format berlebihan.

Dengan optimasi SEO dan ATS, job posting akan menjangkau lebih banyak kandidat relevan, sekaligus mempermudah HR dalam memproses lamaran yang masuk.

Baca Juga: Rekomendasi Software ATS di Indonesia

Kesimpulan

Membuat job posting yang efektif bukan hanya soal mengumumkan lowongan, tetapi juga tentang bagaimana perusahaan memperkenalkan dirinya, menarik kandidat berkualitas, dan membangun employer branding yang kuat. Setiap langkah mulai dari menentukan tujuan, memilih judul yang jelas, memperkenalkan perusahaan, menulis deskripsi pekerjaan, mencantumkan kualifikasi, hingga menjelaskan benefit dan menutup dengan CTA yang jelas berperan penting dalam menarik talenta terbaik.

Job posting yang ditulis dengan bahasa ramah, inklusif, serta dioptimalkan untuk SEO dan ATS akan menjangkau lebih banyak kandidat relevan. Transparansi mengenai lokasi, jenis kerja, dan kompensasi membantu mengurangi risiko salah ekspektasi, sehingga tingkat turnover bisa ditekan. Pada akhirnya, job posting yang terstruktur dengan baik bukan hanya mendatangkan pelamar, tetapi juga menjadi fondasi bagi proses rekrutmen yang lebih efisien dan berkualitas.

Dengan menerapkan langkah-langkah ini, HR dapat memastikan bahwa setiap job posting bukan sekadar iklan lowongan, melainkan strategi komunikasi yang efektif untuk memenangkan persaingan dalam perebutan talenta terbaik.