Cara Merekrut Sales yang Berkualitas untuk Perusahaan

Sales adalah garda terdepan dalam setiap perusahaan. Mereka bukan sekadar menjual produk, tetapi membawa citra, nilai, dan arah pertumbuhan bisnis ke tangan pelanggan. Tidak berlebihan jika dikatakan bahwa kesuksesan tim sales adalah cerminan langsung dari kesuksesan perusahaan. Namun, menemukan tenaga sales yang benar-benar produktif sering kali menjadi tantangan terbesar bagi tim HR. Banyak kandidat tampak percaya diri saat wawancara, namun ketika terjun ke lapangan, tidak semua mampu mempertahankan performa atau menghadapi tekanan target yang tinggi.

Rekrutmen sales bukan hanya soal mengisi posisi kosong. Ini adalah proses strategis yang menentukan seberapa cepat perusahaan bisa mencapai tujuan finansialnya. Salah memilih kandidat bisa berdampak pada turunnya pendapatan, hilangnya pelanggan potensial, hingga meningkatnya biaya pelatihan dan turnover. Karena itu, HR perlu memahami bahwa mencari sales bukan hanya soal mencari seseorang yang “bisa bicara lancar,” tetapi seseorang yang memiliki dorongan kuat untuk mencapai hasil.

Artikel ini akan membahas langkah demi langkah bagaimana cara merekrut sales berkualitas, mulai dari perencanaan kebutuhan, strategi sourcing, metode seleksi berbasis kompetensi, hingga bagaimana mempertahankan sales agar tetap loyal dan produktif. Pendekatannya tidak hanya relevan untuk perusahaan besar, tetapi juga untuk bisnis menengah atau startup yang sedang membangun tim penjualan dari nol. Dengan pemahaman mendalam dan proses yang terstruktur, Anda bisa membentuk tim sales yang tidak hanya menjual, tapi juga menumbuhkan bisnis.

Mengapa Rekrutmen Sales Berbeda

Rekrutmen sales memiliki dinamika yang berbeda dibandingkan posisi lainnya dalam organisasi. Jika seorang staf administrasi dinilai dari ketelitian, atau seorang teknisi dari keterampilan teknis, maka sales diukur dari hasil langsung, target penjualan. Artinya, performa mereka bisa dihitung dalam angka, namun potensi keberhasilannya tidak bisa dilihat hanya dari CV.

Sales membutuhkan kombinasi langka antara kemampuan komunikasi, empati terhadap pelanggan, daya tahan terhadap tekanan, serta motivasi internal yang kuat. Dunia sales adalah dunia yang penuh tantangan: mereka harus siap menerima penolakan berkali-kali dalam sehari, tetap percaya diri, dan mampu menjaga semangat. Karena itu, seorang sales yang hebat tidak hanya “bisa menjual,” tapi juga memiliki pola pikir tahan banting (resilient mindset) yang membuat mereka terus melangkah meski menghadapi kegagalan.

Kesalahan paling umum dalam rekrutmen sales adalah menilai kandidat hanya dari pengalaman sebelumnya. Faktanya, banyak sales terbaik justru berasal dari latar belakang yang tidak berkaitan langsung dengan penjualan, namun memiliki karakter pantang menyerah dan keinginan belajar tinggi. Sebaliknya, kandidat berpengalaman bisa gagal jika motivasinya menurun atau tidak cocok dengan budaya kerja perusahaan.

Oleh karena itu, HR perlu memperlakukan proses rekrutmen sales seperti menyeleksi “investasi jangka panjang.” Perusahaan tidak sekadar mencari orang yang bisa menutup transaksi, tetapi seseorang yang mampu membangun hubungan dengan pelanggan dan menjaga keberlanjutan bisnis. Inilah yang membedakan rekrutmen sales dari posisi lainnya, karena pada akhirnya, mereka adalah wajah dari perusahaan di mata dunia luar.

Menentukan Kebutuhan dan Jenis Sales

Langkah pertama dalam merekrut sales adalah memahami kebutuhan bisnis secara menyeluruh. Banyak HR langsung membuka lowongan tanpa benar-benar mendefinisikan jenis sales yang dibutuhkan. Padahal, setiap industri memiliki struktur dan karakteristik yang berbeda. Sales di perusahaan FMCG tentu berbeda dengan sales di perusahaan software atau manufaktur.

Misalnya, dalam industri manufaktur, posisi Sales Engineer biasanya dibutuhkan untuk menjual produk teknis dengan tingkat kompleksitas tinggi. Mereka tidak hanya harus bisa menjelaskan fitur produk, tetapi juga memahami aspek mekanis dan operasional mesin agar bisa bernegosiasi dengan pelanggan industri. Sementara di bisnis ritel, sales lebih berfokus pada kecepatan, interaksi langsung, dan kemampuan membangun kepercayaan dengan pelanggan dalam waktu singkat.

Selain jenis industri, penting juga menentukan fokus peran, apakah kandidat akan berperan sebagai hunter (mencari pelanggan baru) atau farmer (mempertahankan dan mengembangkan pelanggan lama). Sales hunter biasanya lebih agresif, cocok untuk ekspansi pasar, sementara farmer unggul dalam menjaga hubungan jangka panjang.

HR juga perlu mempertimbangkan area kerja (lapangan, kantor, atau hybrid), tingkat mobilitas, dan alat bantu yang digunakan (CRM, aplikasi sales, atau laporan manual). Dengan mendefinisikan kebutuhan secara jelas sejak awal, proses seleksi akan lebih terarah. Hasilnya, HR tidak hanya merekrut cepat, tapi juga tepat, menemukan kandidat yang sesuai dengan kebutuhan bisnis dan kultur perusahaan.

Menyusun Deskripsi Pekerjaan yang Menarik

Banyak perusahaan gagal menarik kandidat sales potensial karena deskripsi pekerjaan mereka terlalu generik. Kalimat seperti “Mencapai target penjualan dan melakukan promosi produk” tidak lagi efektif di era modern. Sales yang berkualitas tinggi mencari perusahaan yang punya tantangan, peluang karier, dan sistem penghargaan yang jelas. Karena itu, deskripsi lowongan sales harus menggugah semangat dan menunjukkan potensi pertumbuhan.

Gunakan bahasa yang energik dan langsung berbicara pada motivasi calon kandidat. Contoh:

“Kami mencari individu yang haus akan pencapaian dan siap menaklukkan pasar baru bersama tim kami. Dengan dukungan pelatihan, bonus tanpa batas, dan peluang karier yang jelas, Anda bisa mencapai potensi terbaik Anda.”

Selain gaya bahasa, struktur juga penting. Sebutkan tanggung jawab utama dengan jelas, seperti melakukan prospek pelanggan baru, presentasi produk, menjaga hubungan pelanggan, serta mencapai target bulanan. Namun jangan lupa tambahkan nilai tambah seperti pelatihan berkelanjutan, lingkungan kompetitif yang positif, serta sistem insentif yang transparan.

Perusahaan juga perlu menonjolkan faktor pembeda. Jika produk Anda unik atau memiliki keunggulan pasar, sebutkan dalam lowongan. Kandidat sales lebih tertarik bergabung jika mereka merasa menjual sesuatu yang benar-benar bernilai. Akhiri deskripsi dengan ajakan yang memotivasi. bukan sekadar “kirim CV,” tetapi ajakan untuk bergabung dalam perjalanan sukses bersama perusahaan.

Baca Juga: Cara Membuat Job Description Efektif Beserta Contohnya

Strategi Menemukan Kandidat Sales yang Tepat

Salah satu kesalahan umum dalam rekrutmen sales adalah mengandalkan satu saluran saja untuk mencari kandidat. Padahal, sales adalah profesi yang beragam, mulai dari fresh graduate yang haus pengalaman hingga profesional berpengalaman dengan portofolio klien luas. Karena itu, strategi pencarian kandidat harus bervariasi dan disesuaikan dengan tipe posisi yang dibutuhkan.

Bagi perusahaan yang ingin menjangkau kandidat lebih cepat, platform seperti Jobseeker Partners menjadi pilihan efisien. HR bisa memasang lowongan secara gratis dan memanfaatkan fitur Swipe Match Recruit untuk menemukan kandidat secara cepat tanpa harus menunggu lamaran masuk satu per satu. Pendekatan ini sangat cocok untuk kebutuhan rekrutmen sales massal di sektor ritel atau lapangan, di mana kecepatan menjadi faktor penting.

Untuk posisi yang lebih spesifik seperti Sales Executive atau Account Manager, LinkedIn dan jaringan profesional tetap efektif. HR dapat memanfaatkan fitur pencarian berdasarkan industri, lokasi, dan pengalaman. Namun, pendekatan personal tetap diperlukan. Mengirim pesan langsung dengan penjelasan singkat mengenai peran dan peluang karier sering kali menghasilkan respons lebih tinggi dibandingkan hanya mengandalkan iklan pasif.

Selain itu, referral program juga terbukti efektif. Sales yang sudah berprestasi biasanya memiliki jejaring dengan rekan seprofesi yang serupa dalam semangat dan kemampuan. Dengan memberikan insentif kepada karyawan yang berhasil merekomendasikan kandidat, HR dapat membangun pipeline kandidat berkualitas tanpa biaya tinggi.

Untuk bisnis dengan kebutuhan cepat, kombinasi antara portal online, kampus vokasi, dan komunitas lokal bisa memperluas jangkauan. Yang penting, HR harus memastikan setiap saluran rekrutmen digunakan dengan pesan yang konsisten: tunjukkan bahwa perusahaan memberikan peluang pertumbuhan, bukan sekadar pekerjaan penjualan biasa.

Screening dan Penilaian Awal

Tahap screening adalah fase krusial dalam proses rekrutmen sales karena di sinilah HR mulai menyaring kandidat yang benar-benar potensial. Kesalahan di tahap ini bisa berakibat fatal. Kandidat yang terlihat bagus di CV belum tentu memiliki kemampuan komunikasi atau ketahanan mental yang sesuai dengan dunia penjualan yang penuh tekanan.

Proses screening yang efektif dimulai dengan evaluasi awal terhadap pengalaman dan pencapaian kandidat. Namun, HR sebaiknya tidak terpaku hanya pada angka target penjualan sebelumnya. Yang lebih penting adalah konteksnya: bagaimana kandidat mencapai target tersebut, strategi apa yang digunakan, dan seberapa konsisten performanya dari waktu ke waktu. Kandidat yang bisa menjelaskan proses di balik keberhasilannya biasanya memiliki pola pikir penjualan yang matang.

Setelah evaluasi dokumen, langkah berikutnya adalah melakukan wawancara telepon atau video singkat. Tahapan ini bertujuan untuk menilai kemampuan komunikasi dasar. Dari cara kandidat berbicara, intonasi suara, dan respon terhadap pertanyaan sederhana, HR dapat menilai apakah kandidat memiliki rasa percaya diri dan kemampuan persuasi yang alami. Sales yang baik umumnya terdengar antusias, responsif, dan mampu menjaga alur percakapan dengan baik.

Selain komunikasi, faktor motivasi juga sangat penting. Tanyakan apa yang mendorong mereka bekerja di bidang penjualan. Kandidat dengan motivasi intrinsik seperti tantangan, pencapaian, dan keinginan untuk tumbuh biasanya lebih bertahan lama dibanding mereka yang hanya termotivasi oleh insentif finansial.

Jika perusahaan memiliki alat psikometri atau tes kepribadian seperti DISC atau MBTI, tahap ini bisa digunakan untuk menilai karakter dan kesesuaian budaya. Sales yang tangguh bukan hanya pintar berbicara, tapi juga tahan terhadap penolakan dan tetap optimis dalam situasi sulit.

Wawancara Berbasis Kompetensi

Setelah tahap screening awal, proses wawancara menjadi momen paling menentukan dalam rekrutmen sales. Di sinilah HR dan manajer penjualan benar-benar bisa melihat apakah kandidat hanya pandai berbicara atau memang memiliki kemampuan menjual yang terukur. Pendekatan wawancara berbasis kompetensi menjadi metode paling efektif karena berfokus pada perilaku nyata, bukan sekadar jawaban teoretis.

Alih-alih menanyakan pertanyaan umum seperti “Apa kelebihan Anda?”, wawancara kompetensi menggali pengalaman konkret. Misalnya, HR dapat bertanya, “Ceritakan pengalaman saat Anda menghadapi penolakan berulang dari calon pelanggan dan bagaimana Anda akhirnya bisa closing.” Pertanyaan semacam ini memaksa kandidat untuk bercerita secara detail tentang tindakan yang mereka ambil, strategi yang digunakan, dan hasil akhirnya. Dari jawaban tersebut, pewawancara dapat menilai pola pikir, kreativitas, serta kemampuan kandidat dalam memecahkan masalah.

Selama proses wawancara, perhatikan juga cara kandidat menjelaskan dirinya. Sales yang baik biasanya mampu bercerita dengan struktur yang jelas dan meyakinkan. Mereka tidak hanya menjawab, tapi juga membangun narasi yang menarik seperti saat mereka meyakinkan pelanggan. Selain itu, ekspresi wajah, gestur, dan intonasi menjadi indikator penting untuk mengukur tingkat kepercayaan diri dan kemampuan komunikasi.

Beberapa perusahaan juga menambahkan simulasi atau role play. Misalnya, kandidat diminta mempresentasikan produk perusahaan kepada “calon pelanggan” dalam waktu tiga menit. Melalui simulasi ini, HR bisa menilai kemampuan improvisasi, kemampuan mendengarkan, serta cara kandidat merespons keberatan pelanggan.

Tujuan akhir wawancara bukan hanya menemukan kandidat yang bisa berbicara dengan baik, tapi seseorang yang benar-benar mengerti psikologi penjualan dan tahu bagaimana membangun kepercayaan. Wawancara yang dilakukan dengan metode kompetensi seperti ini membantu perusahaan menemukan sales yang siap terjun ke lapangan dan memberikan hasil nyata sejak awal bekerja.

Penawaran dan Negosiasi

Setelah kandidat sales dinyatakan lolos seleksi, tahap berikutnya adalah memberikan penawaran kerja. Meski terlihat administratif, proses ini sangat menentukan apakah kandidat terbaik akan bergabung atau justru menerima tawaran dari perusahaan lain. Sales yang berpengalaman biasanya memiliki beberapa peluang sekaligus, sehingga HR perlu bertindak cepat dan jelas dalam menyampaikan penawaran.

Penawaran yang baik bukan hanya soal angka gaji. Kandidat sales lebih tertarik pada kejelasan sistem komisi, target realistis, dan peluang pertumbuhan karier. Oleh karena itu, pastikan HR menjelaskan secara transparan mengenai struktur kompensasi, seperti proporsi gaji pokok terhadap insentif, cara perhitungan bonus, dan periode evaluasi kinerja. Ketika kandidat merasa sistem penghargaan adil dan terukur, mereka lebih termotivasi untuk mencapai hasil maksimal.

Negosiasi juga perlu dilakukan dengan pendekatan yang fleksibel. Jangan langsung menolak permintaan kandidat tanpa pertimbangan. Jika mereka meminta gaji lebih tinggi, pertimbangkan apakah performa atau jaringan pelanggan yang dimiliki bisa memberi nilai tambah bagi perusahaan. Sebaliknya, jika anggaran terbatas, HR dapat menegosiasikan kompensasi non-finansial seperti tunjangan kendaraan, pelatihan profesional, atau peluang promosi cepat.

Komunikasi yang terbuka dan profesional akan meninggalkan kesan positif, bahkan jika kandidat akhirnya menolak. Banyak perusahaan lupa bahwa reputasi HR juga membentuk citra employer brand. Kandidat yang merasa dihargai selama proses negosiasi cenderung merekomendasikan perusahaan kepada rekan mereka.

Penawaran dan negosiasi bukan sekadar tahap akhir, melainkan bagian dari proses membangun hubungan awal yang sehat antara perusahaan dan calon karyawan. Dengan kesepakatan yang jelas dan adil sejak awal, kandidat sales akan merasa memiliki tujuan yang sejalan dengan perusahaan dan siap bekerja dengan penuh semangat sejak hari pertama.

Onboarding dan Pelatihan

Tahap onboarding sering kali dianggap sepele, padahal ini merupakan kunci untuk memastikan sales baru bisa produktif dengan cepat. Banyak perusahaan gagal mempertahankan sales karena tidak memberikan arahan yang cukup di minggu-minggu awal kerja. Padahal, masa awal inilah saat paling krusial untuk membangun rasa percaya diri, pemahaman produk, dan motivasi kerja.

Proses onboarding yang ideal dimulai sejak hari pertama. Sales baru perlu diperkenalkan pada struktur organisasi, nilai-nilai perusahaan, serta peran spesifik mereka dalam mendukung tujuan bisnis. Mereka juga harus mendapatkan pemahaman menyeluruh tentang produk atau layanan yang dijual, termasuk fitur, keunggulan kompetitif, dan segmentasi pasar. HR sebaiknya menyiapkan modul pelatihan yang mudah diikuti, misalnya dalam bentuk video atau sesi interaktif, agar materi tidak terasa membosankan.

Setelah orientasi dasar, perusahaan perlu memberikan pelatihan lapangan. Ajak sales baru mendampingi rekan senior untuk belajar langsung berinteraksi dengan pelanggan. Dari situ mereka akan memahami bagaimana menangani keberatan calon pembeli, membangun kepercayaan, dan menutup penjualan secara elegan. Pelatihan lapangan juga menjadi momen penting untuk menanamkan budaya perusahaan dan etika kerja di lapangan.

Selain itu, penting untuk menyediakan mentor atau sales coach. Mentor berperan sebagai pengarah dan penguat mental, terutama saat sales baru mulai menghadapi tekanan target. Dalam beberapa minggu pertama, adakan sesi feedback rutin untuk mengevaluasi perkembangan dan memberikan dorongan positif. Dengan pendekatan yang terstruktur, sales baru tidak hanya memahami pekerjaannya, tetapi juga merasa didukung sepenuhnya oleh perusahaan.

Onboarding yang baik bukan sekadar formalitas administrasi, melainkan investasi jangka panjang. Perusahaan yang berhasil mengimplementasikannya akan memiliki tim sales yang lebih cepat produktif, lebih loyal, dan lebih konsisten dalam mencapai target.

Contoh Praktis: Rekrutmen Sales Engineer

Untuk memahami bagaimana proses rekrutmen sales berjalan efektif, mari ambil contoh konkret pada posisi Sales Engineer, salah satu peran paling menantang di industri manufaktur. Posisi ini menuntut kombinasi antara kemampuan teknis dan keahlian menjual, sehingga proses rekrutmennya tidak bisa dilakukan dengan pendekatan umum.

Langkah pertama adalah menentukan kriteria yang jelas. Seorang Sales Engineer ideal memiliki latar belakang pendidikan teknik, memahami prinsip kerja mesin atau perangkat industri, dan mampu menjelaskan produk secara sederhana kepada calon pelanggan non-teknis. HR perlu bekerja sama dengan divisi teknik untuk merumuskan kompetensi teknis yang wajib dimiliki, agar tidak salah memilih kandidat yang hanya unggul secara komunikasi namun tidak memahami aspek teknologinya.

Proses pencarian kandidat bisa dimulai melalui portal rekrutmen seperti Jobseeker Partners, LinkedIn, atau asosiasi teknik lokal. Kandidat potensial biasanya berasal dari industri manufaktur, otomasi, atau perusahaan alat berat. Setelah mendapatkan kandidat, HR dapat melakukan wawancara tahap awal untuk menilai kemampuan komunikasi dan pemahaman produk. Kandidat yang lolos akan melanjutkan ke tes teknis atau simulasi product pitching. Dalam simulasi ini, kandidat diminta menjelaskan cara kerja produk dan manfaatnya bagi pelanggan industri.

Selain kemampuan teknis, HR juga harus memperhatikan kemampuan negosiasi dan kepercayaan diri kandidat. Sales Engineer tidak hanya menjelaskan produk, tetapi juga harus mampu memengaruhi keputusan pembelian dalam siklus penjualan yang panjang. Karena itu, uji kesabaran, kemampuan mendengarkan, dan ketekunan sangat penting.

Setelah kandidat diterima, program onboarding wajib mencakup pelatihan produk mendalam dan sesi kunjungan ke pabrik agar mereka memahami proses produksi. Dengan kombinasi seleksi teknis dan pembinaan yang tepat, perusahaan dapat merekrut Sales Engineer yang tidak hanya kompeten secara teknis, tetapi juga berkontribusi langsung terhadap pertumbuhan penjualan.

Menjaga Retensi Sales

Setelah berhasil merekrut dan melatih sales baru, tantangan berikutnya adalah memastikan mereka bertahan dan terus produktif. Industri penjualan dikenal memiliki tingkat turnover yang tinggi, terutama pada tahun pertama kerja. Banyak sales yang berhenti bukan karena tidak mampu, tetapi karena kehilangan motivasi, merasa kurang dihargai, atau tidak melihat arah karier yang jelas. Karena itu, strategi retensi sales harus dirancang dengan serius oleh HR dan manajemen.

Langkah pertama adalah memastikan sistem penghargaan yang adil dan transparan. Sales sangat bergantung pada komisi dan insentif untuk menjaga semangat kerja mereka. Jika sistem bonus tidak jelas atau berubah-ubah, motivasi bisa turun drastis. Jelaskan sejak awal bagaimana target dihitung, kapan komisi dibayarkan, dan apakah ada penghargaan tambahan bagi top performer. Ketika sales memahami bahwa setiap usaha mereka dihargai secara proporsional, rasa kepemilikan terhadap hasil kerja akan meningkat.

Selain kompensasi, faktor lingkungan kerja juga berpengaruh besar. Sales adalah pekerjaan yang penuh tekanan, sehingga dukungan dari atasan dan rekan kerja sangat penting. Ciptakan budaya kerja yang kompetitif namun positif. Misalnya, buat leaderboard internal atau penghargaan bulanan seperti “Sales of the Month” untuk memberi pengakuan atas prestasi mereka. Apresiasi sederhana dapat meningkatkan loyalitas lebih kuat dibandingkan kenaikan gaji kecil tanpa pengakuan.

Perusahaan juga harus menyediakan jalur pengembangan karier yang jelas. Banyak sales potensial kehilangan arah karena tidak tahu apa yang bisa mereka capai dalam tiga atau lima tahun ke depan. Program pelatihan lanjutan, promosi ke posisi Key Account Manager atau Sales Supervisor, dan mentoring rutin dapat membantu mempertahankan mereka.

Kunci retensi sales bukan hanya memberikan imbalan finansial, tetapi menciptakan lingkungan di mana mereka merasa dihargai, didukung, dan punya kesempatan tumbuh. Dengan kombinasi motivasi, pelatihan, dan kejelasan arah karier, tim sales akan lebih loyal dan produktif dalam jangka panjang.